En las últimas semanas he ido publicando los posts sobre los temas propuestos por la asignatura, por lo que a partir de ahora este blog va a experimentar un punto y seguido. Pero antes de hablar sobre ese ligero cambio, toca hablar de lo que me ha aportado este blog.
Antes de empezar la asignatura no sabía hasta que punto mi presencia en las redes sociales no era la adecuada para emprender una búsqueda de trabajo online. Tampoco sabía todo lo que se está moviendo en las redes sociales.
Como sostiene el I Informe Infoempleo sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo, los reclutadores emplean Linkedin, Facebook y Twitter para seleccionar candidatos y buscar información sobre ellos justo antes y después de la entrevista. Esto me ha dado mucho que pensar y me ha generado unas INQUIETUDES LÓGICAS. ¿Les gusta lo que ven? ¿Qué cosas debería cambiar? ¿Hay algo en mi presencia online que potencialmente me impiden ser "seleccionado"?
Son estas preguntas las que me han hecho centrar mi atención en materias que antes no consideraba importantes como los Recursos Humanos. También le doy una gran importancia a la marca personal o la reputación online, conceptos que han adquirido una nueva dimensión una vez finalizada la asignatura de Comunicación y Mercado de Trabajo.
Es por ello que las próximas entradas, a grandes rasgos, van a tratar sobre los tres temas mencionados: recursos humanos, marca personal y reputación online.
Y para empezar, voy a hablar de un riesgo que conlleva el reclutamiento 2.0. Los reclutadores, al "bucear" en las redes sociales buscando información sobre determinados candidatos, se exponen a FALLAR. Pueden hacer valoraciones equivocadas -tanto para valorar positiva o negativamente- sobre los perfiles que visitan.
Es lo que se conoce como el efecto halo. Según Thorndike, este consiste en centrar la atención en un aspecto positivo o negativo de una persona, engrandecerlo y formar una IDEA GENERALIZADA, SUPERFICIAL y a modo de heurístico sobre la persona. En definitiva, no es más que una generalización que puede llevar a engaño al reclutador sobre la idoneidad o no idoneidad de la persona para el puesto.
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| Solomon Asch |
Uno de los aspectos que puede llevar a evaluaciones erróneas al responsable de recursos humanos es, sin duda, el atractivo físico. Según Solomon Asch, el atractivo físico de una persona es un rasgo que se asocia con conceptos positivos.
En la línea de los recursos humanos, se puede afirmar que una persona atractiva físicamente puede ser vista como una persona más profesional, más habilidosa, con más crebidilidad, (pon aquí las competencias deseables que crees oportunas) etc.
Como aspectos negativos que pueden llevar a un reclutador a generalizar incorrectamente, este se puede encontrar con que algún contacto etiquete al candidato en alguna fotografía polémica, que le recomienda algún enlace sobre algún tema en concreto o simplemente, una foto en la que no salgamos bien.
Como es fácil ver, todas estas cosas son aspectos que escapan a nuestro control y por lo tanto, deben ser RELATIVIZADAS y no tenidas en cuenta por un reclutador para poder centrar su atención en las cosas positivas que el candidato tiene o puede ofrecer.
En cuanto al candidato, bajo mi punto de vista, este debería tener una mayor libertad para publicar según que cosas cuando lo considere oportuno, sin que un reclutador pueda entrar a valorar lo que publica, lo que le interesa o lo que hace en su tiempo (exceptuando algunos casos concretos).
Es evidente que conviene establecer un filtro de publicaciones ("esto sí, esto no") pero lo que pretendo decir es que los reclutadores deben entender y tener en cuenta que antes de candidatos, somos PERSONAS. Y como personas, tenemos vida y un tiempo libre que dedicar a lo que cada uno quiera sin que nadie pueda entrar a valorarlo.
