23 de noviembre de 2012

Punto y seguido


En las últimas semanas he ido publicando los posts sobre los temas propuestos por la asignatura, por lo que a partir de ahora este blog va a experimentar un punto y seguido. Pero antes de hablar sobre ese ligero cambio, toca hablar de lo que me ha aportado este blog.

Antes de empezar la asignatura no sabía hasta que punto mi presencia en las redes sociales no era la adecuada para emprender una búsqueda de trabajo online. Tampoco sabía todo lo que se está moviendo en las redes sociales. 


Como sostiene el I Informe Infoempleo sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo, los reclutadores emplean Linkedin, Facebook y Twitter para seleccionar candidatos y buscar información sobre ellos justo antes y después de la entrevista. Esto me ha dado mucho que pensar y me ha generado unas INQUIETUDES LÓGICAS. ¿Les gusta lo que ven? ¿Qué cosas debería cambiar? ¿Hay algo en mi presencia online que potencialmente me impiden ser "seleccionado"? 



Son estas preguntas las que me han hecho centrar mi atención en materias que antes no consideraba importantes como los Recursos Humanos. También le doy una gran importancia a  la marca personal o la reputación online, conceptos que han adquirido una nueva dimensión una vez finalizada la asignatura de Comunicación y Mercado de Trabajo.

Es por ello que las próximas entradas, a grandes rasgos, van a tratar sobre los tres temas mencionados: recursos humanos, marca personal y reputación online.

Y para empezar, voy a hablar de un riesgo que conlleva el reclutamiento 2.0. Los reclutadores, al "bucear" en las redes sociales buscando información sobre determinados candidatos, se exponen a FALLAR. Pueden hacer valoraciones equivocadas -tanto para valorar positiva o negativamente- sobre los perfiles que visitan. 

Es lo que se conoce como el efecto halo. Según Thorndike, este consiste en centrar la atención en un aspecto positivo o negativo de una persona, engrandecerlo y formar una IDEA GENERALIZADA, SUPERFICIAL y a modo de heurístico sobre la persona. En definitiva, no es más que una generalización que puede llevar a engaño al reclutador sobre la idoneidad o no idoneidad de la persona para el puesto.

Solomon Asch
Uno de los aspectos que puede llevar a evaluaciones erróneas al responsable de recursos humanos es, sin duda, el atractivo físico. Según Solomon Asch, el atractivo físico de una persona es un rasgo que se asocia con conceptos positivos

En la línea de los recursos humanos, se puede afirmar que una persona atractiva físicamente puede ser vista como una persona más profesional, más habilidosa, con más crebidilidad, (pon aquí las competencias deseables que crees oportunas) etc. 

Como aspectos negativos que pueden llevar a un reclutador a generalizar incorrectamente, este se puede encontrar con que algún contacto etiquete al candidato en alguna fotografía polémica, que le recomienda algún enlace sobre algún tema en concreto o simplemente, una foto en la que no salgamos bien.

Como es fácil ver, todas estas cosas son aspectos que escapan a nuestro control y por lo tanto, deben ser RELATIVIZADAS y no tenidas en cuenta por un reclutador para poder centrar su atención en las cosas positivas que el candidato tiene o puede ofrecer.

En cuanto al candidato, bajo mi punto de vista, este debería tener una mayor libertad para publicar según que cosas cuando lo considere oportuno, sin que un reclutador pueda entrar a valorar lo que publica, lo que le interesa o lo que hace en su tiempo (exceptuando algunos casos concretos).

Es evidente que conviene establecer un filtro de publicaciones ("esto sí, esto no") pero lo que pretendo decir es que los reclutadores deben entender y tener en cuenta que antes de candidatos, somos PERSONAS. Y como personas, tenemos vida y un tiempo libre que dedicar a lo que cada uno quiera sin que nadie pueda entrar a valorarlo.



22 de noviembre de 2012

Práctica 7. Redes sociales y búsqueda de empleo



Según el I Informe Infoempleo sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo, los reclutadores emplean las redes sociales Linked in (32%), Facebook (15%) y Twitter (10%) para la selección de personal. En cuanto a la obtención de información sobre los candidatos, las cifras son más altas: 70% para Facebook, un 64% para Linked in y un 28% para  Twitter.

Los momentos en los que estas consultas suelen realizar corresponden a los momentos antes y después de la entrevista de trabajo, según este estudio.

Otros aspectos que hacen ver que el reclutamiento en redes sociales está a la orden del día es que los responsables de recursos humanos se hacen valer de ellas como un canal de reclutamiento gratuito que les permite AHORRAR tiempo, esfuerzo y presupuesto. En posible relación con esto, el estudio refleja la intención del 55% de los reclutadores de emplear las redes sociales para reclutar talento a corto plazo.



Analicemos ahora algunos de los resultados sobre los hábitos de búsqueda de empleo de los candidatos a través de las redes sociales. Un 50% afirma haber buscado trabajo en redes sociales, de los cuales un 45% han sido contactados y un 76% ha enviado su currículum a través de alguna red social.

Como es fácil apreciar en las conclusiones de este estudio, tanto empleadores como candidatos emplean las redes sociales. Es decir, se buscan mutuamente.


En esta línea de opinión se mueve Javier Sevilla, consejero delegado de Jobbsy (buscador global de empleo 2.0). Sevilla sostiene que "en la actualidad, a nivel mundial, todo el trabajo se está moviendo por Internet". Esto ha sido posible gracias a las redes sociales que, según Javier Sevilla, permite al usuario o al candidato "tomar el control de esa búsqueda de empleo", con lo que puede dirigirse directamente a algún reclutador gracias a su perfil en Linked in o Facebook.

Javier Sevilla
Sevilla añade, además, que "el empleo está totalmente en la nube". Las empresas colocan toda su información en la nube para que sea visible. En cuanto al candidato, este debe tener una presencia e identidad visibles para que las empresas también le encuentren".

Esto último conlleva que el candidato debe tener una idea clara de la imagen que quiere proyectar, de cómo quiere que le encuentren. En definitiva, debe hacer un esfuerzo por perfilar una buena marca personal que vaya en línea de los objetivos de cada candidato.

Respecto a las cuestiones planteadas por la práctica, soy usuario de dos de las tres redes sociales que emplean los reclutadores (Linked in y Facebook). Actualmente estoy adaptando mi forma de "moverme" en estas redes sociales para que algún posible reclutador se fije en mí y decida darme una oportunidad. Por tanto, podría decirse que mi presencia en las redes sociales está más encaminada a obtener un empleo en este momento que antes de comenzar esta asignatura.



15 de noviembre de 2012

Práctica 6.3


La entrevista de trabajo suele ser vista generalmente como el ÚLTIMO obstáculo para encontrar un empleo que nos permita disponer de una renta para vivir. Dejando de lado aspectos más o menos coyunturales como pueden ser la actual crisis económica o los despidos (aquí uno de los últimos casos), esta "cita" laboral suele hacer que los solicitantes de empleo se pongan nerviosos ante la sensación de sentirse evaluados.

Teniendo en cuenta esta situación, los solicitantes de empleo tienen a su disposición gran cantidad de páginas web y otras fuentes de información  donde pueden encontrar consejos útiles para afrontar con éxito una entrevista de trabajo.

Una de estas webs es la del Gabinete de Iniciativas para el Empleo de la Universidad de Alicante. Desde este sitio, se dan consejos para enfrentarse a una entrevista de trabajo. Ésta es un evento que debe prepararse con anterioridad, por lo que el solicitante de empleo debe hacer gala de una gran PREVISIÓN y PROACTIVIDAD. 

Así, antes de presentarse al proceso de selección es recomendable buscar información sobre la empresa en cuestión y el puesto que oferta y, entre otras cosas, conocer perfectamente nuestro currículum, nuestra formación y experiencia y nuestras aptitudes.


Otro de los aspectos a depurar a la hora de presentarse a una entrevista es el LENGUAJE NO VERBAL. Se debe mostrar calma y seguridad al mismo tiempo. Esto se consigue, por ejemplo, mediante la mirada directa a los ojos del entrevistador, colocando las manos encima de la mesa y sentándose con la espalda recta.



En cuanto a mi experiencia personal en lo que a procesos de selección se refiere, sí que me he tenido que enfrentar a alguna entrevista de trabajo. Tras todo lo estudiado en esta asignatura y en esta práctica, considero que no iba bien preparado para tener éxito en esa entrevista, como así sucedió.

Para empezar, no entré con buen pie. Además de no llegar solo al lugar de la entrevista, estaba muy nervioso y no pude comunicarme correctamente. Tampoco llevaba bien preparado mi currículum, ni lo que iba a decir ni mi vestuario. Por ello, al no tener preparado mi discurso ni presentar una imagen lo suficientemente aceptable, no pude superar la entrevista y no conseguí ese empleo.

Respecto a las preguntas que me formularon, la mayoría iban orientadas a conocer mi experiencia laboral, las funciones que realizaba en mi último trabajo y en el tipo de puesto al que aspiraba dentro de esta empresa.


1 de noviembre de 2012

Práctica 6.1: Carta de presentación.


Para desarrollar la primera parte de la práctica 6 se nos ha propuesto redactar una carta de presentación y enviarla a alguna empresa como respuesta a las búsquedas de ofertas de empleo llevadas a cabo en la práctica anterior.

La carta de presentación se emplea para manifestar a una determinada empresa nuestro DESEO de formar parte de su plantilla. Puede redactarse como respuesta a una oferta de empleo, enmarcada dentro de un proceso de selección de candidatos, o como iniciativa propia del solicitante de empleo. Es lo que se conoce como AUTOCANDIDATURA.

De este modo, la carta de presentación que vamos a enviar para realizar esta práctica va a responder e esa iniciativa personal, remitiendo este documento a una empresa sin tener en cuenta si está inmersa o no en un proceso de selección de personal.

Según Maria José Piqueres, Responsable de la Unidad de Orientación Laboral del Gabinete de Iniciativas para el Empleo (GIPE) de la Universidad de Alicante, la carta de presentación es un recurso que supone al solicitante un valor DIFERENCIAL. Éste puede exponer su interés por una empresa, los puntos más fuertes entre sus competencias y experiencia y cómo éstas pueden beneficiar a la empresa en cuestión.

Maria José Piqueres,
Orientadora Laboral en el GIPE (UA)


Piqueres afirmó el pasado mes de octubre en una ponencia en el salón de grados del Paraninfo de la Universidad de Alicante que una carta de presentación permite al solicitante de empleo "llegar al corazón" del empleador, del responsable de recursos humanos y de la empresa. 

Pero una carta de presentación tiene otras ventajas. En el sitio web del Observatorio de Inserción Laboral de la Universidad de Alicante, se destaca su carácter proactivo y preventivo. Prepara al solicitante de empleo para una posterior entrevista y le reafirma en su seguridad, confianza y autoestima.

Una vez expuesto este contexto, a continuación voy a incluir mi carta de presentación. A este respecto debo decir que la remitiré a una gestoría cultural de Alicante, puesto que las ofertas localizadas en la práctica anterior estaban publicadas por empresas de otras ciudades como Madrid o Barcelona.

Así, la empresa que he seleccionado es Asuntos Aleatorios. Esta gestoría cultural organiza todo tipo de actividades y eventos como cursillos formativos, ponencias y congresos, además de satisfacer cualquier demanda relacionada con la cultura que puedan tener sus clientes.




Esta sería mi carta de presentación a Asuntos Aleatorios:

Francisco José Molina Martínez
Calle Alfonso XIII
03690 San Vicente del Raspeig (Alicante)
                                                                                                Daniel Simón Plá                         
                                                                                                Asuntos Aleatorios
                                                                                                Avenida Alfonso X El Sabio, 46 3º Derecha
                                                                                                03004   Alicante

San Vicente del Raspeig, a 1 de noviembre de 2012

Estimado señor Simón:

Adjunto le remito mi currículum vitae para su consideración, y le manifiesto mi interés en participar en los procesos de selección que requieran de un profesional de mis características. 

Me gustaría mucho integrarme en el equipo de Gestión Cultural de su empresa, ya que las funciones de este departamento son de mi agrado. Estoy cursando el último año de la titulación de Publicidad y Relaciones Públicas (a falta de cinco asignaturas) y siempre he tenido interés por todo tipo de manifestaciones culturales y artísticas así como por la difusión del conocimiento. 

Es por eso que, junto a mis ganas de aprender y de formarme en la profesión de gestor cultural le comunico que estoy a su entera disposición para cuando lo considere oportuno.  

Tengo a Asuntos Aleatorios como una empresa que realiza una labor muy atractiva e interesante, por lo que presento mi autocandidatura con la esperanza de que me tengan en cuenta en los futuros procesos de selección que pongan en marcha. Puede contactar conmigo en el télefono 696-15-13-32 o por correo electrónico (fjmm31@gmail.com).


Sin otro particular, reciba un cordial saludo.

Francisco José Molina Martínez                                  
San Vicente del Raspeig, 1 de noviembre de 2012



                                                                                             


25 de octubre de 2012

Práctica 5: La búsqueda de empleo. Detectar ofertas online.


Para realizar esta práctica se nos ha propuesto registrarnos en varias webs de ofertas de empleo para buscar ofertas de trabajo que encajen con el perfil que describimos en la entrada 4. El perfil en el que decidí centrarme fue el de Gestor cultural u organizador de eventos, ejerciendo una actividad paralela o secundaria de Community Manager.

Las webs que he seleccionado y en las que me he registrado para buscar ofertas de empleo como Gestor cultural son las siguientes:







Tras la búsqueda de ofertas de empleo como gestor cultural u organizador de eventos, he podido llegar a las siguientes conclusiones:

1. Son relativamente ESCASAS las empresas que demandan este tipo de profesionales. Esto se puede deber a que esos puestos están bien cubiertos, por la AUSENCIA de necesidad de un perfil como el de gestor cultural, falta de demanda, etc.

2. No es muy frecuente la utilización del concepto "gestor cultural". Tras la búsqueda, he podido ver que en las ofertas se emplea más el término "organizador de eventos", lo que quizá da a entender que se busca un tipo de profesional más abierto que el gestor cultural. No obstante, se puede afirmar que ambos puestos de trabajo son prácticamente iguales. Sus funciones, en líneas generales, no suelen diferir.

3. El tipo de competencias y requisitos demandados a los candidatos para este puesto son las siguientes:
    • Juventud (18-30 años)
    • Buena imagen y presentación personal.
    • Interés por la promoción de actividades artísticas de distinta naturaleza.
    • Responsabilidad.
    • Dinamismo y proactividad.
    • Habilidades sociales.
    • Liderazgo.
    • Alta tolerancia a la frustración y a la presión.
    • Idiomas (inglés)
    • Disponibilidad para viajar y flexibilidad horaria.

4. Suelen pedir un mínimo de experiencia a partir de los dos años en empresas de logísticas de eventos, gestoras culturales o en otras instituciones en las que hayan podido desarrollar estas funciones.

5. En cuanto a la remuneración, suele estar entre los 28000 y 35000 euros brutos al año.

6. Los horarios del gestor cultural están sujetos a los horarios de los eventos que organice y a la disponibilidad horaria de los individuos con quienes se pone en contacto. En este sentido, en las ofertas no suelen especificar el horario.

7. En cuanto a las ciudades que ofertan este puesto de trabajo, destacan Madrid y Barcelona. En el caso de Madrid, hay empresas que ofrecen contratos formativos reumerados como becario.

Tras ver el tipo de competencias que piden para este puesto laboral, opino que tengo gran parte de las capacidades exigidas para el desempeño de las funciones de un gestor cultural. Con algunas ofertas, además, coincido al considerar importante habilidades como la proactividad o el interés por todo tipo de manifestaciones artísticas, como indiqué en posts anteriores.

No obstante, un requisito que no incluí en prácticas anteriores fue la disponibilidad para viajar o para cambiar de ciudad. Aún así, si me surgiera una oferta de empleo como gestor cultural en otra ciudad, creo que si estaría dispuesto a vivir en otro lugar.

18 de octubre de 2012

Práctica 4: Competencias profesionales y del mercado de trabajo


Para elaborar esta práctica debíamos buscar información sobre uno o varios perfiles profesionales de los propuestos según nuestro propio interés profesional para conocer qué funciones realizan, qué competencias y habilidades tienen y qué personas son unos líderes de opinión en esos ámbitos de actuación.

Los perfiles profesionales que he seleccionado son los de Community Manager y el de Gestor Cultural. He seleccionado estos dos porque son los que más atractivos me parecen y porque pienso que en la actualidad pueden ir perfectamente de la mano. Es decir, sin abandonar la gestión cultural "offline", se puede llevar a cabo una gestión cultural online para acercar a las personas todo tipo de manifestaciones artísticas, saberes y conocimiento a través de INTERNET. 

En esta línea, el gestor cultural Dani Simón hace referencia a la traducción inglesa de "gestor" ("MANAGER") para hacer referencia a esta profesión. Para Simón, un gestor cultural es un manager, que proporciona a la comunidad aquella que necesita o lo que está buscando.

En cuanto a los líderes de opinión en estos perfiles profesionales, no ha sido fácil encontrarlos. Respecto al perfil de Community Manager, se llega  a la conclusión de que muchos son periodistas con varios años de experiencia en esta profesión. Esto se debe a que es un puesto de trabajo relativamente nuevo. La titulación de Publicidad y Relaciones Públicas, por tanto, no está actualizada ni orientada lo suficiente hoy en día como para formar a profesionales de este tipo. 

Así, vemos que entre los Community Managers más renombrados en España están Dani Calamonte (DirCom digital de El Hormiguero), Keka Sánchez o Marta Ruíz. De ellos, cabe destacar que todos son periodistas, que tienen un estilo propio y unas preocupaciones e intereses muy definidos. En definitiva, tienen un perfil muy bien delimitado, están centrados en una especialidad o un sector, por lo que consiguen tener un público fiel. Todos tienen miles de seguidores en sus perfiles de Twitter.

Dani Calamonte


Respecto al perfil profesional del Gestor Cultural, tiene algunas semejanzas con el del Community Manager. Ambos llevan a cabo un SERVICIO que le es ÚTIL a una determinada comunidad. En otras palabras, les ofrecen cosas (información, noticias, cultura, conocimiento, etc) que están "flotando en el caos" típico de la sociedad actual-sobresaturada de información-, organizándolas y presentándolas de una manera ordenada. 

Para entender esto, basta un ejemplo. Un gestor cultural se encarga, entre otras cosas, de organizar festivales de música de un cierto género, de contactar con los distintos grupos, de hacer que se conozcan entre ellos, que colaboren, etc. En este sentido, un Community Manager podría escribir un artículo sobre los mejores grupos de rock de la provincia de Alicante. 

Como es fácil ver, ambos perfiles tienen mucho en común y sus funciones podrían "fusionarse". Ambos deben tener un perfecto conocimiento de todo lo que se está moviendo en su entorno más cercano o un su campo de especialización (si lo tiene). Deben ser buenos comunicadores (tanto oral como por escrito) y tener la capacidad de asimilar todos los procesos sociales y los movimientos culturales que se están produciendo en la actualidad, para darle un ORDEN y una ORGANIZACIÓN. El objetivo final es presentarle y acercarle estos movimientos culturales a un público que tiene una necesidad de información, de culturizarse, de adquirir conocimiento, etc.

Un líder de opinión en este sector puede ser Dani Simón. Es uno de los fundadores de Asuntos Aleatorios, una gestora cultural con sede en Alicante. En la universidad ya demostraba un gran interés por organizar eventos de índole cultural y artístico, cosa que le sirvió para que en el año 2000 FNAC le contratara para diseñar su agenda cultural. Es licenciado en Historia, pero sus puntos fuertes corresponden con las competencias que debería tener todo gestor cultural: habilidades sociales y comunicativas, creatividad, iniciativa, "sed cultural", y ganas de hacer una mejor sociedad a través de la cultura, el arte y el conocimiento.

El gestor cultural Dani Simón

En cuanto a mí, creo que tengo la mayor parte de competencias que se requieren para este perfil profesional.  Como ya comenté en otras entradas anteriores, siento un gran interés por las industrias culturales, la divulgación del conocimiento y las manifestaciones artísticas. Opino que tengo la capacidad de captar las CARENCIAS que pueda tener una determinada sociedad o comunidad en estos aspectos y me veo con la iniciativa y con las ganas de "coger el toro por los cuernos" y empezar a hacer una sociedad mejor. 

Tras realizar mis prácticas en empresas, me di cuenta de que se me daba bien y me atraía ofrecer información útil a unos públicos determinados, necesitados de esa información o de ciertos "contenidos". Es por eso que me gustaría dar un paso más para acercarme al perfil profesional del gestor cultural.

En cuanto a la formación complementaria que necesitaría para acabar de formarme como un buen gestor cultural, me vendría bien hacer algún curso o máster de Gestión Cultural para conocer más a fondo esta profesión y aprender "desde dentro". Otra opción sería realizar las prácticas de empresa del GIPE en alguna empresa de Gestión Cultural.

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